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浅谈电力企业人力资源管理及开发原则的运用

   日期:2021-07-21     来源:www.jldonglai.com    作者:未知    浏览:162    评论:0    
核心提示:现代企业所有些资源中,人力资源是非常重要、最重要的资源,有人把它称为“第一资源”。

5、强化顾客服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”,这个公司是靠提供服务来获得报酬,保持其运营。鼓励人力资源同仁去想象,若顾客不认可所提供的服务,“公司”本身即收不到报酬,合约关系既告终止。因此,可鼓励人力资源同仁从客产的角度,去考虑制定工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对顾客有用,“公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高,其重要程度则愈困难被取代,反之,假如市场上有更好、更快、更浅易、更实惠的替代性服务,则“公司”肯定不可以存活,并且没存在的价值。人力资源管理及开发是一项技术性非常强的工作,假如能从以上几个方面理清思路,学会配置、勉励、培训方面的理论和办法,从事务性工作中摆脱出来,把重点工作放在思想办法上,努力创造合适人进步的环境,给高层管理者当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理及开发技术方面的指导服务,就会从源头做好人力资源管理及开发工作。

总之,人力资源管理及开发是一种辅助兴、服务性的工作。因此要做好人力资源管理及开发工作不只要具备应有专业常识和技术,还要拥有十分的耐心和奉献的精神,为公司建设和谐组织奉献我们的力量。

现代企业所有些资源中,人力资源是非常重要、最重要的资源,有人把它称为“第一资源”。人力资源管理及开发的一项要紧特点就是看重人有哪些用途,实行“以人为本”的管理。在电力企业中,只有高度看重人力资源的开发和借助才能为国民经济这个大动脉的安全稳定运行提供靠谱的支撑。人力资源管理及开发作为一门新兴管理学科,近年来渐渐引起了学术界、企业界和政府部门的看重,有关人力资源管理及开发的理论和实践已成为目前经济学、管理学研究的热门。

所谓培训是指组织(企业)依据自己进步策略和工作的实质需要,采取适合的形式,对新职员或现有职员传授其完本钱职工作所必需的基本技术的过程,并最后达成组织整体绩效提高的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改变职员的工作营业额和工作态度来提高组织的整体绩效,达成组织目的,关注的是目前和将来。

培训大致有四类型型。一是按培训对象的不同,分为新职员培训和在员工工培训。二是按培训形式的不同,分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改变型培训。四是根据培训内容的不同,分为常识性培训、技术性培训和态度性培训等。人力资源培训是人力资源管理及开发的一项要紧内容,是企业达成人力资源管理及开发策略目的的要紧渠道,也是吸引人才、留住人才、不断提升经济效益的要紧方法。

1、培训能够帮助组织培育和形成一同的价值观、增强凝聚力

培训的勉励用途远大于保健功能,组织通过举办培训,向职员灌输组织的价值观,使职员在同意新常识,新信息的过程中,产生丰富的感悟,这部分感悟与工作中的体验相结合,给人以精神上的勉励,这使得培训不只具备拓展常识,提升技术有哪些用途,而且具备激励自信心,激起工作热情的效果。因此,通过组织的培训,职员可逐步理解并同意组织的价值观,并引导职员将个人目的与组织的长远进步紧密结合在一块,从而形成好、融洽的工作环境。通过培训,可以增强职员对组织的认可感,增强职员与职员、职员与管理职员之间的凝聚力及团队精神。

2、培训能够帮助职员潜能的开发,是达到人与“事”相匹配的有效渠道。

培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业常识和专业能力的需要被视为岗位培训的要紧目的,是将组织策略目的与职员的个人职业进步相结合,不断使职员的潜能发挥出来。在科技日新月异和生产力迅速进步的今天,企业的规模愈加大,但组织愈加精简,职员愈加精干,组织形式由金字塔式向扁平式进步,这就对人的素质提出了很大的挑战,原来需要几个人完成的工作或看管的机器,目前可能只须一个人完成,这就对职员的素质和能力提出了更高的需要,因此培训的内涵是对职员潜在能力的开发,而不止是常识的补足、技术的练习,其目的是促进职员全方位、充分地进步,通过培训不只提升职员岗位工作能力,增强工作信心,促进职员的价值观念,工作作风及习惯的调整,从而给企业带来无穷无尽的活力。

3、培训是保障职员绩效改变的要紧手段。

改变职员的绩效单纯靠提级,物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的勉励方法,它不是在消极地约束人的行为,而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉大家,一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为,而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目的决定。当职员工作绩效不佳、素质能力低于工作需要时,假如通过培训使职员工作绩效改变,那就是通过行为目的和方法的改进而塑造了职员的合理行为。企业要提升劳动生产率,增加经济效益,要紧的是调动职员的积极性,进行有效勉励。企业培训作为勉励方法之一,通过为各类职员提供学习和进步的机会,可以丰富各岗位职员的专业常识,增强职员的业务技术,改变职员工作态度,使之获得更好的绩效。职员在获得工作满足感后,可激起出更高的主动性、积极性和创造性,为企业取得更大效益。如:对操作职员技术、态度和综合素质的培训,能使其打造积极的心态、学会正确做事的原则及办法,降低工作失误,提升工作绩效;对各职能职员进行专业技术常识及综合思维能力的培训,能使之认识到个人的责任,自主、自立、自我提升,并主动为企业策略目的作贡献;加大对各类管理职员的技术、常识培训能扩展他们的视线,使其更好地管理、指导下级、提升企业效益。通过培训,企业全体职员可获得或改进与工作有关的常识、技术、动机、态度和行为,每一个职员既是劳动者又是所在岗位的管理者,就能从管理者的角度去考虑怎么样改进工作绩效,从而在个体效率提升之后达到组织效率的提升。

4、物质勉励与人性勉励结合

打造健全的勉励机制与学会适合的勉励手法是人力资源管理及开发的中心任务。对于勉励一般有两种。第一种是常见的物质激?睢N镏始だ?更多体目前工资分配规范上。国有企业的工资分配规范这部分年也进行了多次改革,到底企业使用什么样的工资分配规范?什么样的工资分配规范的勉励成效最好?相对合理和有效的工资规范应该是岗位绩效工资规范,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。职员的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件与绩效状况。这种工资规范是较符合市场规则的一种分配方法,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,降低了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对职员经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种办法,也是一种个人价值的体现;营业额工资随企业效益、个人营业额考核进行分配,这部分比率应该大一些。使用绩效工资就势必牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,拟定绩效考核规范是物质勉励里一个要紧部分,对于不一样的职员层次要拟定不一样的考核规范。第二种勉励就是人性面勉励。看重人性面的勉励,最基本的就是要让职员有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感觉到尊重和关怀。

 
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